Urlaubsanspruch § Rechtslage, Verjährung & mehr
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Arbeitsrechtsredaktion
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- Im Arbeitsrecht regelt das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) den Urlaubsanspruch.
- Jeder Erwerbstätige hat ein Anrecht auf Erholungsurlaub.
- Der Jahresurlaubsanspruch richtet sich nach den Arbeitstagen/Woche.
- Der volle Anspruch auf Urlaub steht einem Mitarbeiter nach Ablauf der Wartezeit zu.
Rechtslage zum Urlaubsanspruch
Der jährliche Erholungsurlaub hat den Zweck, dass Beschäftigte wieder zu Kräften kommen sollen, um anschließend auch wieder effektiver arbeiten zu können. Der gesetzliche Urlaubsanspruch von Arbeitnehmern wird in Deutschland durch das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) geregelt. Jeder Arbeitnehmer hat gemäß § 1 des Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) jährlich Anspruch auf bezahlten Urlaub. Wer als Arbeitnehmer in diesem Zusammenhang zählt, definiert § 2 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), wodurch ein Anrecht auf Erholungsurlaub Arbeiter, Angestellte, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen besitzen. In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses, also in der sogenannten Wartezeit, verfügt der Mitarbeiter noch nicht über den vollen Urlaubsanspruch. Der Beschäftigte darf während des Urlaubs zudem keiner Erwerbstätigkeit nachgehen.
Urlaubsanspruch für Teilzeitkräfte und Minijobber
Teilzeitmitarbeiter haben dieselben Voraussetzungen wie Vollzeitangestellte im Hinblick auf den rechtlichen Urlaubsanspruch. Da das Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) dieses anhand von Arbeitstagen und nicht durch die Stunden ermittelt, kann die Anzahl der Urlaubstage für jeden Teilzeitarbeitnehmer unterschiedlich sein. Einer Teilzeitkraft, die an fünf Tagen weniger Stunden arbeitet, stehen gesetzlich mehr Urlaubstage zu, als einem Teilzeitbeschäftigten, der seine Arbeit an weniger Werktagen ausübt.
Beim Urlaubsanspruch für Minijobber verhält es sich ähnlich wie für Teilzeitkräfte. Auch im Minijob kommt es auf die Anzahl der Arbeitstage und nicht auf die an diesen Tagen abgeleisteten Stunden an. Somit kann auch ein Minijobber die 20 Urlaubstage eines Vollzeitangestellten erhalten, solange er seiner Arbeit ebenfalls an fünf Tagen in der Woche nachgeht. Zudem ist zu beachten, dass bei einer höheren Festlegung an Urlaubstagen für Vollzeitbeschäftigte dem Minijobber aufgrund des Grundsatzes der Gleichberechtigung ebenfalls ein höherer Urlaubsanspruch zusteht.
Haben Ferienjobber einen Anspruch auf Urlaub?
Im Allgemeinen gilt der gesetzliche Urlaubsanspruch auch für einen Ferienjob, dennoch gibt es aufgrund der Kürze des Arbeitsverhältnisses einige Besonderheiten. Ferienjobber müssen zunächst einen ganzen Monat im Unternehmen beschäftigt sein, ehe sie ein Anrecht auf Urlaub haben. Dies ergibt sich aus § 5 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG), worin Regelungen zum sogenannten Teilurlaub festgehalten sind. Darin heißt es, dass dem Arbeitnehmer für jeden vollen Monat, den er im Unternehmen arbeitet, ein Zwölftel des Jahresurlaubs zusteht. Wenn ein Ferienjobber also weniger als einen Monat arbeitet, hat er auch keinen gesetzlichen Anspruch auf Urlaubstage.
Verjährung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs
Nicht immer ist es möglich, dass Arbeitnehmer die ihnen zustehenden Urlaubstage im aktuellen Jahr verbrauchen. In diesem Fall muss der verbleibende Urlaub bis Ende März des folgenden Jahres genommen und auch vom Arbeitgeber genehmigt werden. Arbeitgeber können gemäß § 195 des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB) den Anspruch verlängern, solange die Verjährungsfrist von drei Jahren nicht überschritten wird. Der Europäische Gerichtshof hat durch einen bestimmten Fall entschieden, dass die Zeit für den Verfall sowie für die Verjährung des Urlaubsanspruchs erst beginnt, wenn der Vorgesetzte seinen Mitarbeiter auf diese gesetzlichen Fristen hinweist.
Arten & Sonderformen des Anspruchs
Der Erholungsurlaub stellt nur eine Form des Urlaubsanspruchs für Mitarbeiter dar. Die Vielzahl an Sonderformen und deren Voraussetzungen machen die Organisation in einem Unternehmen zu einer noch anspruchsvollen Aufgabe. Wichtig ist in diesem Zusammenhang, dass Arbeitnehmer nicht auf jede dieser Unterarten gesetzlichen Urlaubsanspruch haben. Jede Sonderform des Urlaubes muss somit getrennt von den anderen betrachtet werden.
Resturlaub
Unter Resturlaub versteht man im Arbeitsrecht all jene Urlaubstage, die zu Jahresende vom jährlichen Urlaubsanspruch noch übrig geblieben sind. Dies passiert meist dann, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von Erkrankungen von Kollegen oder eines erhöhten Arbeitsbedarfs im Betrieb seine gewünschten Urlaubstage nicht nehmen kann. Grundsätzlich setzt § 7 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) die Richtlinien für den Resturlaub fest. Demzufolge ist die Übertragung des Urlaubs auf das nächste Jahr nur durch triftige Gründe möglich, und der Resturlaub muss innerhalb der ersten drei Monate des folgenden Jahres genommen werden. Es können jedoch auch tarifliche und andere betriebliche Vereinbarungen diesbezüglich getroffen werden.
Sonderurlaub
Da sich im Leben des Arbeitnehmers unerwartete Dinge ereignen können, gibt es zusätzlich zum gewöhnlichen Urlaubsanspruch den sogenannten Sonderurlaub. Wenn in solchen Ausnahmefällen kein Sonderurlaub genommen wird, kann sich das negativ auf die Konzentration und die Arbeitsleistung auswirken. Welche Gründe für einen Sonderurlaub vorliegen müssen, ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, weshalb sich viele Arbeitgeber an den Anlässen im Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst orientieren.
In der Praxis gewähren viele Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch noch zu anderen Anlässen Sonderurlaub. So bekommen Mitarbeiter auch oft einen arbeitsfreien Tag für die eigene Hochzeit oder für die Trauung von engen Angehörigen. Auch für die Silber- oder Goldhochzeit der Eltern besteht die Möglichkeit auf einen Tag Sonderurlaub. Sonderurlaub wird im Gegensatz zum unbezahlten Urlaub vergütet.
Zwangsurlaub
Das Arbeitsrecht versteht unter dem Begriff Zwangsurlaub einen Urlaub, der durch den Arbeitgeber angeordnet wird. Eine gesetzliche Grundlage für den Zwangsurlaub und dessen Rechtmäßigkeit existiert im Gegensatz zum herkömmlichen Urlaubsanspruch nicht, jedoch ergeben sich aus ehemaligen Urteilen Besonderheiten, die berücksichtigt werden müssen. Ein Zwangsurlaub darf zum Beispiel nicht bei Auftragsmangel oder bei Problemen im Betriebsablauf festgelegt werden. Die Dauer eines derartigen Urlaubs ist ebenfalls nicht gesetzlich geregelt. Es ist zu beachten, dass bei Unternehmen mit einem Betriebsrat dieser mitbestimmungspflichtig ist. Alternativen zum Zwangsurlaub sind die Reduzierung von Überstunden oder die Arbeitszeit, die Kurzarbeit sowie eine Kürzung der Zulagen.
Betriebsurlaub
Ein Betriebsurlaub erfolgt meist dann, wenn gewisse Rahmenbedingungen einen normalen Arbeitsalltag unmöglich machen. Zu solchen Umständen zählen unter anderem der Umbau der Arbeitsräume oder die Abwesenheit des Vorgesetzten, wenn dieser für die Ausübung der Tätigkeit unbedingt anwesend sein muss, wie es zum Beispiel in Praxen mit nur einem Arzt der Fall ist. Es ist zudem notwendig, dass die Bekanntgabe des Betriebsurlaubes so früh wie möglich stattfindet, obwohl es keine gesetzlich vorgegebene Frist dafür gibt. Der Grund dafür ist, dass Mitarbeiter oft zu Jahresbeginn ihre Urlaubstage planen müssen, worauf ein möglicher Betriebsurlaub erheblichen Einfluss hat. Es gibt für diese Art somit zwangsläufig auch keinen rechtlichen Urlaubsanspruch, da ein Betriebsurlaub nur durch den Arbeitgeber erfolgen kann.
Sabbatical
Ein Sabbatical beziehungsweise ein Sabbatjahr bezeichnet ein Arbeitszeitmodell, bei dem sich der Beschäftigte eine längere Auszeit von der Arbeit nimmt. Diese Pause kann trotz des Namens auch kürzer oder länger als ein ganzes Jahr sein. Oft wird diese Zeit für eine Reise oder zur Weiterbildung genutzt. Da es sich bei einem Sabbatical um eine einvernehmliche Auszeit handelt, gibt es dafür keinen gesetzlichen Urlaubsanspruch. Falls ein Arbeitnehmer sich für ein Sabbatical entscheidet, ist es wichtig, dass er und sein Arbeitgeber sich über die verschiedenen Modelle informieren. So kann ein Sabbatical durch folgende betriebliche Voraussetzungen erfolgen:
- durch Teilzeit
- durch Lohnverzicht
- durch Arbeitszeitguthaben
- durch ein ruhendes Arbeitsverhältnis
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Konflikte rund um den Urlaubsanspruch
Auch das Thema Urlaubsanspruch besitzt im Arbeitsrecht hohes Konfliktpotenzial. Grundsätzlich muss ein Arbeitgeber laut § 7 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer beachten. Es gibt jedoch Ausnahmen, in denen der Vorgesetzte dem Mitarbeiter den Urlaub verweigern kann. Die Ablehnung ist nur dann zulässig, wenn sie aus betrieblichen Gründen unbedingt erforderlich ist. Zu diesen Ursachen zählen:
- zeitgerechte Umsetzung eines Auftrages
- das Fehlen von Personal
- Abschluss- und inventurarbeiten
- größeres Arbeitsvolumen
Der Dienstgeber muss den verweigerten Urlaub zu einem anderen Zeitpunkt gestatten, um dem Mitarbeiter seinen vollen Urlaubsanspruch zu ermöglichen. Außerdem ist es empfehlenswert, die Ablehnung vom Urlaubsantrag schriftlich und mit Angabe der entsprechenden betrieblichen Gründe zu formulieren. Bei stichhaltigen Gründen für die Ablehnung gilt diese als zulässig und der Mitarbeiter muss sich damit abfinden. Er kann jedoch versuchen, sich mit seinem Vorgesetzten oder seinen Kollegen zu einigen, um in der gewünschten Zeit doch noch Urlaub zu bekommen. Bei Verdacht auf eine unzulässige Ablehnung kann sich der Arbeitnehmer an den Betriebsrat wenden. In Unternehmen ohne Betriebsrat, oder wenn der Arbeitgeber auch nach dessen Einsatz noch den Urlaub verweigert, kann für den Beschäftigten auch eine Klage in Frage kommen.
Ist der Urlaub bereits genehmigt worden, kann der Vorgesetzte diesen nur durch Zustimmung des Angestellten oder in einer Ausnahmesituation streichen. Solch eine Notlage liegt bei einer unvorhersehbaren Gegebenheit, die für das Unternehmen existenzbedrohend ist. Wenn durch den Sonderfall zwar unverhoffte, aber auch lösbare Probleme entstehen, ist die Streichung des Urlaubs nicht zulässig. Wenn der Arbeitgeber den Mitarbeiter aus dem Urlaub zurückholen will, ist dies nicht rechtmäßig und die Klauseln im Arbeitsvertrag gelten als unwirksam. Hat der Arbeitnehmer den Urlaub noch nicht angetreten, muss er der Anordnung des Chefs nachkommen. In beiden Fällen muss der Dienstgeber dem Angestellten alle anfallenden Kosten erstatten.
Folgen bei eigenmächtigem Urlaubsantritt
Will sich ein Arbeitnehmer über die Ablehnung oder Streichung seines Urlaubes hinwegsetzen, um seinen Urlaubsanspruch einzufordern, und tritt deshalb seinen Urlaub trotz der Ablehnung des Vorgesetzten an, ist dies eine Verletzung gegen den Arbeitsvertrag. Im schlimmsten Fall hat ein eigenmächtiger Urlaubsantritt also eine fristlose Kündigung zur Folge, eine Abmahnung ist jedoch absolut unumgänglich. Bei einer grundlosen Ablehnung des Urlaubsantrags sollte eher die Hilfe des Betriebsrats oder eines Anwalts angenommen werden.
So unterstützt Sie ein Anwalt rund um den Urlaubsanspruch
Die zahlreichen Sonderformen des Urlaubes und deren Voraussetzungen erschweren juristische Laien, die Übersicht über ihren Urlaubsanspruch zu behalten. Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie grundsätzlich über die Grundlagen des Urlaubsanspruchs sowie über die verschiedenen Sonderformen aufklären. Außerdem sollten Sie die Hilfe eines Juristen aufsuchen, wenn Ihr Arbeitgeber Ihren Urlaubsantrag grundlos ablehnt, oder wenn ein Mitarbeiter seinen Urlaub eigenmächtig antritt.
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