Ordentliche Kündigung § Rechtslage, Voraussetzungen & Fristen
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Arbeitsrechtsredaktion
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- Die ordentliche Kündigung ist das einseitige Beenden eines Arbeitsverhältnisses.
- Sie muss gemäß § 623 BGB schriftlich erfolgen.
- Besteht ein Betriebsrat, muss dieser vorab informiert werden.
- Besteht Kündigungsschutz, muss eine Kündigungsfrist nach § 622 BGB eingehalten werden.
- Sind nicht alle Voraussetzungen erfüllt, ist die Kündigung unwirksam.
Rechtslage zur ordentlichen Kündigung
Die ordentliche Kündigung seitens Arbeitgeber oder Arbeitnehmer erklärt das einseitige Beenden eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses. Hier wird im Gegensatz zur außerordentlichen und fristlosen Entlassung eine Kündigungsfrist laut § 622 BGB beachtet. Insbesondere ist die fristgerechte Kündigung im Arbeitsrecht von Bedeutung, da hier auch die Bestimmungen des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) relevant sind. Gemäß diesem müssen neben der Einhaltung von Fristen auch noch zulässige betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigungsgründe vorliegen. In allen Fällen gilt, dass die Kündigung verhältnismäßig sein muss. Das bedeutet, dass der Dienstgeber keinesfalls eine Entlassung unter einer Bedingung erklären darf, auf deren Eintritt der Mitarbeiter keinen Einfluss hat. Befristete Arbeitsverhältnisse schließen eine ordentliche Kündigung oft aus.
Betriebsbedingte Kündigung
Hier liegen die Kündigungsgründe im Unternehmen selbst begründet. Sie kommt immer dann in Frage, wenn der Beschäftigungsbedarf des Arbeitnehmers auf Dauer entfällt. Dies kann beispielsweise bei einem Auftragsrückgang oder bei der Schließung des Unternehmens der Fall sein. Die Zulässigkeit der betriebsbedingten Kündigung laut Arbeitsrecht ist dann gegeben, wenn für den Mitarbeiter keine andere Beschäftigungsmöglichkeit gegeben ist, etwa bei Versetzung. Die betriebsbedingte ordentliche Kündigung setzt immer die dringende Situation im Unternehmen voraus, die nicht mit einer aktuell wirtschaftlich schlechten Lage gleichzustellen ist. Hier muss das Unternehmen im Vorfeld alle verfügbaren und geeigneten Maßnahmen ergreifen, den Stellenabbau zu verhindern.
Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte ordentliche Kündigung kann laut Arbeitsrecht dann ausgesprochen werden, wenn die Kündigungsgründe auf die Person des Arbeitnehmers fallen. Das bedeutet, der Angestellte kann aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften die Gründe der Entlassung im Regelfall nicht selbst beeinflussen. Ein typisches Beispiel ist die krankheitsbedingte Kündigung. Dabei wird der Arbeitnehmer gekündigt, weil er seinen arbeitsvertraglichen Pflichten aufgrund der Erkrankung nicht mehr nachkommen kann. Weiters zählen auch Freiheitsstrafen dazu, die sich auf das Unternehmen negativ auswirken oder Straftaten, die mit den beruflichen Aufgaben konkurrieren (z.B. Sicherheitsdienst und Diebstahl), sowie Gewissens- und Glaubensgründe, die das Erbringen der Leistung verhindern. Die personenbedingte Kündigung ist stets an sehr strenge Bedingungen geknüpft, um vor den Arbeitsgerichten stand zu halten.
Verhaltensbedingte Kündigung
Eine verhaltensbedingte Entlassung ist begründet im Verhalten des Arbeitnehmers. Bevor diese ausgesprochen werden kann, muss dem Arbeitnehmer die Gelegenheit gegeben werden, sein Fehlverhalten abzustellen. Das bedeutet, dass im Regelfall vor der Kündigung eine Abmahnung erteilt werden muss, welche das missbilligte Verhalten genau beschreibt und die Konsequenzen im Wiederholungsfall aufzeigt. Eine Abmahnung kann unter bestimmten Voraussetzungen entbehrlich sein. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn das Fehlverhalten so schwerwiegend ist, dass das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien nachhaltig zerstört ist und eine ordentliche Kündigung unter Einhaltung einer Frist nicht tragbar ist.
Voraussetzungen für eine wirksame Entlassung
Welche Voraussetzungen für eine wirksame ordentliche Kündigung erfüllt sein müssen, hängt vorrangig davon ab, ob Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) besteht. Beschäftigen Arbeitgeber mehr als zehn Mitarbeiter, ist das Kündigungsschutzgesetz zu beachten, demnach eine Entlassung begründet sein muss. Das gilt auch, wenn der Mitarbeiter mindestens sechs Monate ohne Unterbrechung im Betrieb beschäftigt war.
In Unternehmen, in denen ein Betriebsrat vorhanden ist, muss dieser zudem vor dem Ausspruch der Entlassung angehört werden (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)). Wird dies vernachlässigt, ist die ordentliche Kündigung automatisch unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz betont den Wert einer sozial gerechtfertigten Kündigung. Das bedeutet, dass die bestehende Situation keine andere Wahl als die Auflösung des Arbeitsverhältnisses offen lässt. Rund um die Kündigung muss der Arbeitgeber demnach verschiedene Pflichten erfüllen, um die gesetzlichen Vorgaben laut Arbeitsrecht zu erreichen oder die Wirksamkeit der Kündigung nicht zu gefährden.
Welche Formalien müssen beachtet werden?
Die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung hängt von einigen Voraussetzungen und Formalien ab. Zum einen muss die Kündigung gemäß § 623 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) zwingend schriftlich erfolgen. Eine Nachricht per SMS oder eine E-Mail reichen demnach nicht aus. Ein derartiger Formmangel würde zur Unwirksamkeit der Kündigung führen. Auf dem Kündigungsschreiben muss außerdem laut § 126 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) die eigenhändige Unterschrift des Kündigungsberechtigten vorhanden sein. Ohne diese Unterschrift kann eine ordentliche Kündigung nicht den gesetzlichen Formanforderungen genügen. Auch muss die Kündigung eindeutig und unmissverständlich erklärt sein. Zweifel am Inhalt der Erklärung gehen zu Lasten des Erklärenden. Innerhalb der Kündigung soll daher deutlich hervorgehen, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt wird und wann dies geschehen soll.
Ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers
Wurde der Entschluss gefasst, die Kündigung als Arbeitnehmer einzureichen, gilt es, dem Vorgesetzten den eigenen Ausstieg mitzuteilen und den Arbeitsvertrag zu kündigen. In diesem Fall ist der Zeitpunkt der endgültigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses abhängig von der Kündigungsfrist laut Arbeitsvertrag. Ist die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag nicht enthalten, gilt die gesetzliche Regelung. Im deutschen Arbeitsrecht ist die ordentliche Kündigung durch den Arbeitnehmer gemäß § 622 Bürgerliches Gesetzbuch geregelt.
Das heißt, streben Sie als Angestellter einen Austritt aus dem Betrieb zum Ende des Kalendermonats an, müssen Sie in der Regel spätestens am zweiten eines Monats gekündigt haben – sofern nicht längere Kündigungsfristen vereinbart wurden. In der Probezeit ist es erlaubt, innerhalb einer Frist von zwei Wochen zu kündigen. Die Angabe von Kündigungsgründen ist für die Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung grundsätzlich nicht erforderlich. Jedoch besteht auf Verlangen des Empfängers ein Anspruch auf Mitteilung der Gründe. Das ergibt sich für die ordentliche Kündigung aus § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beziehungsweise aus einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht.
Konsequenzen einer Eigenkündigung
Eine ordentliche Kündigung seitens des Arbeitnehmers kann Risiken bergen. Oftmals droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld. Die Agentur für Arbeit wertet eine Arbeitnehmerkündigung als freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses. Ehe ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, ist es demnach sinnvoll, sich mit der Behörde in Verbindung zu setzen. In wenigen Fällen kann es auch zu Schadensersatzansprüchen seitens des Arbeitgebers kommen. Das kann zum Beispiel der Fall sein, wenn ein Mitarbeiter vor Ablauf der geltenden Kündigungsfrist seine Arbeit verweigert. Dabei muss der Arbeitgeber nachweisen, dass durch das kurzfristige Ausscheiden ein Schaden für ihn entstanden ist.
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Was kann ich bei ungerechtfertigter Entlassung tun?
Bei Problemen mit dem Arbeitgeber hilft der Betriebsrat, wenn das Unternehmen einen hat, die Gewerkschaft, wenn man einer zugehört oder auch freie Beratungsstellen und Vereine. Empfinden Sie als Arbeitnehmer eine erhaltene ordentliche Kündigung als unrechtmäßig, kann diese vor den Arbeitsgerichten angefochten werden. Durch eine Kündigungsschutzklage können sich die Wiedereinstellung im Unternehmen oder eine entsprechende Abfindung durchsetzen lassen. Hier ist es jedenfalls ratsam, sich rechtlich kundig zu machen und der Expertise eines Fachanwalts zu vertrauen.
Ordentliche Kündigung seitens des Arbeitgebers
Die Kündigung, die durch den Arbeitgeber erfolgt, ist von mehreren Gesetzen reglementiert. Wer einem Arbeitnehmer ordentlich kündigen will, muss wichtige Gründe vorbringen. Dies sind etwa personenbedingte Gründe (z.B. Krankheit des Arbeitnehmers), verhaltensbedingte Gründe (z.B. Arbeitsverweigerung des Angestellten) oder betriebsbedingte Gründe. Zusätzlich muss der Dienstgeber vor dem Ausspruch einer Entlassung erst prüfen, ob es Wege gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Beispiele für mildere Mittel sind:
- Abmahnung
- Versetzung
- Umsetzung
- Änderungskündigung
Die ordentliche Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht sofort, sondern erst nach einer Frist. Diese Kündigungsfrist hängt davon ab, wie lange der Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt war. Eine weitere fundamentale Rolle hinsichtlich der ordentlichen Kündigung seitens des Dienstgebers spielt neben dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) auch das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Hier gilt für bestimmte Arbeitnehmergruppen der Sonderkündigungsschutz. Dazu zählen beispielsweise Personen, die innerhalb oder außerhalb des Unternehmens ein bestimmtes Amt innehaben, oder entsprechende Arbeitnehmergruppen, die sich in einer bestimmten Lebenssituation befinden.
Wer sich laut Arbeitsrecht auf den besonderen Kündigungsschutz berufen darf, ist nicht in einem zentralen Paragrafen geregelt, sondern in verschiedenen Gesetzen. Dazu zählen beispielsweise das Mutterschutzgesetz (MuSchG) oder das Pflegezeitgesetz (PflegeZG).
Ausstellungspflicht einer Arbeitsbescheinigung
Als Arbeitgeber müssen Sie dem Gekündigten eine Arbeitsbescheinigung ausstellen, damit sich dieser innerhalb von drei Tagen arbeitssuchend melden und Arbeitslosengeld beantragen kann. Ein fahrlässiger oder vorsätzlicher Verstoß gegen die Ausstellungspflicht stellt eine Ordnungswidrigkeit dar und kann mit einer Geldbuße geahndet werden. Der Arbeitgeber ist der Agentur für Arbeit darüber hinaus zum Schadensersatz verpflichtet, sollte er schuldhaft eine Arbeitsbescheinigung nicht oder unvollständig aushändigen.
Anhörung des Betriebsrats
Der Betriebsrat in einem Unternehmen ist vor jeder Kündigung anzuhören, so auch, wenn Sie einen Mitarbeiter ordentlich kündigen möchten. Der Dienstgeber hat die Anhörung einzuleiten, indem er den Betriebsrat über die Kündigungsgründe informiert. Der Betriebsrat ist verpflichtet, innerhalb einer Woche seine Bedenken geltend zu machen – nach Ablauf dieser Frist gilt die Zustimmung für die ordentliche Kündigung als erteilt. Bei Konflikten mit dem Betriebsrat kann ein Anwalt für Arbeitsrecht als Mediator eine wertvolle Hilfe sein.
Gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist eine ausgesprochene Kündigung ohne vorhergehende Information und Anhörung des Betriebsrats unwirksam. Das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht trotz Ausspruch der Kündigung unverändert weiter – der Mitarbeiter hat somit auch weiterhin Anspruch auf eine vertragsgemäße Beschäftigung und Vergütung.
Fristen bei der ordentlichen Kündigung
Möchten Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ein Beschäftigungsverhältnis beenden, müssen dafür entsprechende Kündigungsfristen eingehalten werden. Kündigungsfristen können grundsätzlich auch individuell arbeitsvertraglich vereinbart werden. Zu beachten ist hierbei allerdings, dass der Arbeitgeber die Kündigungsfristen für den Arbeitnehmer nicht länger gestalten darf, als seine eigenen. Fehlen arbeits- oder tarifvertragliche Sonderregelungen, greifen die gesetzlichen Vorschriften laut Arbeitsrecht.
Neben den Sonderbestimmungen zu beispielsweise Kündigung in der Probezeit, außerordentliche Kündigung, oder Kündigungen von befristeten Arbeitsverträgen, hängen die Fristen von der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers ab und sind in Deutschland in § 622 BGB gesetzlich geregelt.
So kann ein Rechtsanwalt Sie unterstützen
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht hilft bei Problemen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Bei Konflikten sollte natürlich zunächst das Gespräch gesucht werden. Ein erfahrener Rechtsanwalt kann bereits hier als Mediator zwischen den Vertragsparteien vermitteln und zu Lösungen beitragen. Zusätzlich klärt er über die Rechte und Pflichten der jeweiligen Partei auf, sodass juristischen Konflikten und Auseinandersetzungen vorgebeugt werden kann. Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage hilft Ihnen ein Fachanwalt für Arbeitsrecht bei allen notwendigen Schritten vor den Arbeitsgerichten.
Von der individuellen Beratung für eine optimale Lösungsfindung, der Erstellung ordnungsgemäßer Verträge bis hin zur Durchsetzung von Rechtsansprüchen oder der Verteidigung vor Gericht – ein Anwalt ist in unterschiedlichsten Situationen eine wertvolle Unterstützung.
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