Gesetzlicher Kündigungsschutz § Voraussetzungen, Rechte & mehr
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Arbeitsrechtredaktion
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- das Kündigungsgesetz (KSchG) ermöglicht es Arbeitnehmern, sich gegen eine Kündigung zu wehren
- zwei Bedingungen müssen erfüllt sein: Wartezeit (länger als sechs Monate) und Größe des Betriebs (10 Mitarbeiter)
- das Gesetz unterscheidet zwischen allgemeinem und besonderem Kündigungsschutz
- besonders schutzbedürftig sind: Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Schwerbehinderte, Betriebsräte und Auszubildende
Gesetzlicher Kündigungsschutz – Rechtslage & Definition
Im Arbeitsrecht sorgt ein gesetzlicher Kündigungsschutz dafür, dass Arbeitgeber nur wirksam kündigen dürfen, wenn dabei alle formalen Vorschriften, gesetzliche Kündigungsfristen und zulässige Kündigungsgründe eingehalten werden. In § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist arbeitsrechtlich geregelt, wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt und wirksam ist. So hat der Gesetzgeber einen Ausgleich zwischen den Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Fall einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu schaffen versucht. So gilt im Hinblick auf den gesetzlicher Kündigungsschutz zufolge, dass ein Arbeitsverhältnis nur aus Gründen beendet werden darf, die in der Person des Arbeitnehmers oder seinem Verhalten liegen.
Auch betriebsbedingte Gründe sind erlaubt. Zu beachten ist, dass Kleinbetriebe nicht unter die Bestimmungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes fallen, denn prinzipiell gilt das Kündigungsschutzgesetz für Unternehmen, die eine bestimmte Mitarbeiterzahl aufweisen. Dabei ist entscheidend, dass nur die ständig beschäftigten Arbeitnehmer zählen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet prinzipiell zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz. Den allgemeinen Kündigungsschutz kann grundsätzlich jeder Arbeitnehmer erlangen, demnach darf der Arbeitgeber nur aus betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Gründen einen Mitarbeiter entlassen.
Allgemeiner Kündigungsschutz
Unter den allgemeinen Kündigungsschutz fallen grundsätzlich alle Arbeitnehmer. Dieser wird laut den §§ 1 & 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) wirksam, wenn das Arbeitsverhältnis mindestens sechs Monate im selben Betrieb oder Unternehmen besteht, das mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt (Kleinbetriebsklausel). Die Wartezeit dient dem Arbeitgeber dazu, den Arbeitnehmer für diesen Zeitraum zu erproben, bevor das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eingreift. Für die Erfüllung kommt es auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an, wohingegen die Lage und Art der Arbeitszeit unerheblich sind.
So ist sichergestellt, dass Arbeitnehmer auch dann nach sechs Monaten geschützt sind, wenn sie während dieser Zeit beispielsweise als Aushilfen beschäftigt waren. Kündigen darf der Dienstgeber dann laut Arbeitsrecht nur aus betriebs- oder verhaltensbedingten, sowie aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen. Gemäß § 102 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Im Rahmen der Anhörung müssen Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die geplante Kündigung mitteilen.
Besonderer Kündigungsschutz
Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz gibt es beim gesetzlichen Kündigungsschutz eine Reihe weiterer Beschränkungen, durch die bestimmte Arbeitnehmer besonders durch eine Entlassung durch den Arbeitgeber geschützt werden. Man spricht hier in Abgrenzung vom allgemeinen Kündigungsschutz vom besonderen Kündigungsschutz. Besonderer Kündigungsschutz besteht beispielsweise für Frauen in der Schwangerschaft oder für schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von mindestens 50.
In solchen Fällen können die gesetzlichen Regelungen zu zusätzlichen Erfordernissen und zur Unkündbarkeit des Angestellten führen. Die Kündigung durch den Arbeitgeber ist dann entweder von der vorherigen Zustimmung einer Behörde abhängig oder das Arbeitsverhältnis durch den Ausschluss einer ordentlichen Kündigung privilegiert. Ein Überblick zu besonders schutzbedürftigen Personengruppen gemäß dem gesetzlichen Kündigungsschutz sind:
- Arbeitnehmer während des freiwilligen Wehrdienstes, einer Reservistendienstleistung oder einer 2-jährigen Dienstzeit als Soldat auf Zeit (§§ 2,10,16, 16a, ArbPlSchG)
- Frauen, während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung (§ 17 MuSchG)
- Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen (§ 18 BEEG)
- Arbeitnehmer, die ohne Elternzeit in Anspruch zu nehmen, bis zu 30 Wochenstunden Teilzeitarbeit leisten und Anspruch auf Elterngeld innerhalb der ersten 14 Lebensmonate des Kindes haben (§ 18 BEEG)
- schwerbehinderte Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 (§ 2 und § 168 SGB)
- Beschäftigte, im Rahmen der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung von bis zu 10 Arbeitstagen um für einen pflegebedürftigen, nahen Verwandten bedarfsgerechte Hilfe sicherzustellen oder zu organisieren (§ 5 Pflegezeitgesetz)
- Beschäftigte, die Familienpflegezeit oder eine Freistellung für die auch außerhäusliche Betreuung minderjähriger Pflegebedürftiger in Anspruch nehmen (§ 2 FPfZG)
Besonderer Kündigungsschutz besteht auch für Mitglieder des Betriebsrates und andere Mitglieder eines Betriebsverfassungsorgans. Ihnen darf nicht ordentlich gekündigt werden. Die außerordentliche (fristlose) Kündigung ist nur mit Zustimmung des Betriebsrates zulässig (§§ 15 KSchG).
Voraussetzungen und Geltungsbereich
Grundsätzlich existieren zwei Voraussetzungen für die Anwendbarkeit des gesetzlicher Kündigungsschutzes. Einerseits betrifft dies die Wartezeit, das heißt, der Mitarbeiter muss sich zum Zeitpunkt der Kündigung länger als sechs Monate in einem Arbeitsverhältnis mit dem Betrieb befunden haben. Andererseits gibt es noch den betrieblichen Geltungsbereich laut § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Demnach müssen im Betrieb mehr als 10 vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer angestellt sein, damit ein gesetzlicher Kündigungsschutz greift. Abweichende Regelungen bestehen für Arbeitsverhältnisse, deren Beginn vor dem Jahr 2004 liegt. Für langjährige Beschäftigte, deren Arbeitsverhältnis bis zum 31.12.2003 begonnen hat, gilt noch die alte Regelung. Demnach besteht allgemeiner Kündigungsschutz, wenn in der Regel mehr als fünf Mitarbeiter im Betrieb beschäftigt waren.
Gesetzlicher Kündigungsschutz: Ausnahmen
Gesetzlicher Kündigungsschutz gilt für Arbeitnehmer, also Angestellte und Arbeiter – freie Mitarbeiter bzw. Personen, die als Selbstständige in einem Betrieb arbeiten, sind davon ausgenommen. Auch für Auszubildende gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Sie sind jedoch über das Berufsbildungsgesetz (BBiG) besonders vor einer Kündigung vom Arbeitgeber geschützt. Ebenfalls ausgenommen sind laut § 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beispielsweise Mitglieder eines Vertretungsorgans einer juristischen Person (z.B. Vorstand einer Aktiengesellschaft) sowie vertretungsberechtigte Personen einer Personengesellschaft (z.B. OHG). In Ausnahmefällen kann jedoch auch der Geschäftsführer einer GmbH Kündigungsschutz in Anspruch nehmen.
Schutz vor Kündigung für leitende Angestellte
Geschäftsführer sind im Regelfall keine Arbeitnehmer, sondern ein Organmitglied juristischer Personen, die einen oder mehrere Betriebe führen. Ein gesetzlicher Kündigungsschutz ist demnach jedenfalls dann nicht anwendbar, wenn dieser zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch als Organ der Gesellschaft bestellt ist. Ist der Geschäftsführer jedoch ähnlich stark an Weisungen gebunden wie einfache Beschäftigte, wird er als Arbeitnehmer verstanden. In geringfügigem Ausmaß genießen leitende Angestellte wie etwa Geschäftsführer oder Betriebsleiter dann allgemeinen Kündigungsschutz gemäß § 14 Abs. 2 Kündigungsschutzgesetz (KSchG).
Rechte des geschützten Arbeitnehmers
Fällt das Arbeitsverhältnis des Angestellten unter das Kündigungsschutzgesetz, so erhält dieser allgemeinen Kündigungsschutz. Dem Arbeitgeber werden dadurch zusätzliche Pflichten auferlegt. Hält der Arbeitnehmer eine Kündigung für sozial ungerechtfertigt, kann er innerhalb einer Woche Einspruch beim Betriebsrat einlegen. Des Weiteren hat der Mitarbeiter gemäß des gesetzlichen Kündigungsschutzes das Recht, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Damit der Schutz vor unwirksamen Kündigungen nicht verloren geht, müssen Gekündigte innerhalb einer Frist von drei Wochen handeln, möchten sie Klage gegen die Entlassung erheben. Wird die Frist versäumt, gilt die Kündigung als wirksam.
Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Beschäftigter bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber eine Abfindung erhalten. Kündigt der Dienstgeber betriebsbedingt, kann der Betroffene zwischen Kündigungsschutzklage und Abfindung wählen. Ein genereller Anspruch auf Abfindung besteht nicht, außer die Abfindung ergibt sich aus einem Sozialplan oder dem Tarifvertrag. Bei leitenden Angestellten kann sich die Abfindung auch aus dem Auflösungsantrag des Arbeitgebers ableiten.
Sonderkündigungsschutz und Arbeitslosengeld
Der Sonderkündigungsschutz laut Arbeitsrecht schützt nur die Beschäftigten, nicht aber die Arbeitgeber vor einer Kündigung. Arbeitnehmer, die von dieser Form von gesetzlichem Kündigungsschutz keinen Gebrauch machen möchten, können daher uneingeschränkt selbst kündigen oder Aufhebungsverträge schließen (mit seltenen Ausnahmen, wie etwa bei schwerbehinderten Arbeitnehmern). Besteht kein neues Arbeitsverhältnis und soll Arbeitslosengeld beantragt werden, ist es ratsam, sich vor solchen Eigenkündigungen und Aufhebungsverträgen bei einem Rechtsberater kundig zu machen. Die Konsequenzen können sozialrechtliche Folgen sein, wie beispielsweise eine Sperrzeit für das Arbeitslosengeld.
Pflichten für Arbeitgeber bezüglich Kündigungsschutz
Gesetzlicher Kündigungsschutz bedeutet für Arbeitgeber, dass die Möglichkeiten einer freien Kündigung eines Beschäftigten stark reguliert werden, um den Beschäftigten vor sozial ungerechtfertigter Kündigung zu schützen. Dienstgeber dürfen Ihre Angestellten demnach nicht willkürlich kündigen. Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) kann das Arbeitsverhältnis eines Mitarbeiters seitens des Arbeitgebers nur gekündigt werden, wenn kein milderes Mittel zur Wahl steht. Auch muss gemäß § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) der Betriebsrat vor jeder Kündigung angehört werden.
Die Gründe für die geplante Kündigung müssen hierbei dem Betriebsrat vorgetragen werden. Obwohl die Regelungen des allgemeinen Kündigungsschutzes in Kleinbetrieben grundsätzlich nicht anwendbar sind, gilt auch hier für bestimmte Personen ein Sonderkündigungsschutz. Das betrifft etwa Schwangere, Angestellte in Elternzeit und Schwerbehinderte. Im Zusammenhang mit dem gesetzlichen Kündigungsschutz müssen sich Dienstgeber auch an die Kündigungsfristen des Bürgerlichen Gesetzbuches halten (§ 622 Abs. 1 BGB). Die Kündigungsfristen laut Arbeitsrecht sind nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses gestaffelt.
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gesetzlicher Kündigungsschutz und Kündigungsfristen
Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens 2 Wochen. Im Anschluss daran muss laut § 622 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder Ende des Monats eingehalten werden. Die Fristen verlängern sich mit der Dauer der Beschäftigung.
Die gesetzlichen Kündigungsfristen bestehen laut Arbeitsrecht nur für ordentliche Kündigungen. Außerordentliche Kündigungen sind in der Regel fristlos – um die Kündigungsfrist zu umgehen, müssen besondere Voraussetzungen erfüllt sein. Individuelle Kündigungsfristen können in Arbeits- und Tarifverträgen vereinbart werden. Eine Verkürzung der Kündigungsfrist zum Nachteil des Arbeitnehmers ist nicht zulässig mit Ausnahme von Aushilfen, die nur bis zu drei Monate beschäftigt sind und bei Kleinbetrieben (§ 622 Abs. 5 BGB).
Entlassung bei Sonderkündigungsschutz
Ein gesetzlicher Kündigungsschutz gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) beinhaltet für bestimmte Arbeitnehmer gesonderten Schutz vor einer Entlassung (zum Beispiel besonderer Schutz für Frauen in der Schwangerschaft). In diesen Fällen müssen Dienstgeber ein umfangreicheres Verfahren anwenden. Bei einer Kündigung von beispielsweise Schwerbehinderten mit einem Grad ab 50 ist es notwendig, die Zustimmung des Integrationsteams einzuholen. Bei Nichtbeachtung ist die Kündigung unwirksam, aufgrund des Verfahrensverstoßes.
Reicht der Arbeitgeber beim Integrationsamt einen Kündigungsantrag ein, prüft diese, ob der Kündigungsgrund etwa mit der Schwerbehinderung zu tun hat. Im Weiteren hört das Integrationsamt den Arbeitnehmer zur Kündigung an. Gibt es in dem Betrieb einen Betriebsrat oder eine Schwerbehindertenvertretung, bittet das Integrationsamts diese um eine Stellungnahme.
Sonderkündigungsschutz existiert im deutschen Arbeitsrecht in verschiedenen Varianten und Abstufungen der Unkündbarkeit – dennoch bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber unter allen Umständen am Arbeitsverhältnis festhalten muss. Ausnahmsweise kann die Kündigung zulässig sein bei Insolvenz, Teilstilllegung, in Kleinbetrieben oder bei besonders schwerer Pflichtverletzung nach durchlaufenen Zustimmungsverfahren der jeweils zuständigen obersten Landesbehörde.
Sonderfall Massenentlassung
Gemäß § 17 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) muss der Arbeitgeber bei der Agentur für Arbeit eine Massenentlassungsanzeige erstatten, bevor er eine im Gesetz bestimmte, von der Betriebsgröße abhängige Zahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Kalendertagen entlässt. Bei einem Unternehmen mit 21 bis 59 Mitarbeitern, wäre dann eine Massenentlassung gegeben, wenn es mindestens fünf Arbeitnehmer innerhalb eines Monats kündigt. Dann gilt gemäß gesetzlichem Kündigungsschutz eine Entlassungssperre für mindestens einen Monat, in dem das Unternehmen zwar weitere Kündigungen aussprechen darf, welche jedoch erst nach Ende der Frist wirksam sind. Neben der Informationspflicht, die der Arbeitgeber gegenüber der Arbeitsagentur hat, trifft ihn weiterhin die Pflicht, den Betriebsrat rechtzeitig über die geplanten Entlassungen zu informieren.
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Folgen bei Missachtung des KSchG
Laut Arbeitsrecht hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, gegen seine Entlassung mittels Kündigungsschutzklage vorzugehen. Dann bleibt es den Arbeitsgerichten überlassen, zu klären, ob die Kündigung durch einen wichtigen Grund gerechtfertigt war und alle Voraussetzungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes eingehalten wurden. Stellt das Gericht dabei fest, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, kann es den Arbeitgeber laut § 9 KSchG zur Zahlung einer angemessenen Abfindung verurteilen. Nicht selten entstehen aus unwirksamen Kündigungen Schadensersatzansprüche seitens des Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber.Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann Sie unterstützen
Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen dabei helfen, einen Überblick über die für Sie relevanten Regelungen des gesetzlichen Kündigungsschutzes zu gewinnen und gibt detailliert Auskunft über wichtige Vorschriften. Ein Anwalt beantwortet Ihre Fragen umfangreich und unterstützt Sie bei der Gestaltung Ihrer Arbeitsverhältnisse. Er steht Ihnen auch bei arbeitsrechtlichen Problemen zur Seite und hilft Ihnen im Falle von Konflikten oder Differenzen zwischen Ihnen und Ihrem Arbeitgeber oder Mitarbeiter. Gerade in diesem Fall ist es ratsam, einen erfahrenen Rechtsanwalt zu konsultieren.
Ein zeit- und kostenaufwendiger Rechtsstreit kann mit der richtigen Vorgehensweise oder auch durch anwaltliche Mediation zwischen den Vertragsparteien vermieden werden. Kommt es zu einer Kündigungsschutzklage sollten Sie in jedem Fall frühzeitig einen erfahrenen Anwalt für Arbeitsrecht konsultieren, um gesetzliche Fristen nicht zu versäumen. Im Falle einer Kündigung generell, bei Verhandlungen bezüglich einer Abfindung oder auch in besonderen Situationen wie etwa einer Massenentlassung, kann Ihnen ein Anwalt helfen, sich rechtlich abzusichern.
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FAQ: Gesetzlicher Kündigungsschutz
- § 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) | Sozial ungerechtfertigte Kündigungen
- § 14 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) | Angestellte in leitender Stellung
- § 23 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) | Geltungsbereich
- § 102 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) | Mitbestimmung bei Kündigungen
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- § 18 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz | Kündigungsschutz
