Fristlose Kündigung § Voraussetzungen, Folgen & mehr
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Arbeitsrechtsredaktion
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- Eine fristlose Kündigung seitens Arbeitgeber oder Arbeitnehmer bewirkt die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
- Zulässig ist eine außerordentliche Kündigung ohne Frist nur bei Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes.
- Alternativen können ein Aufhebungsvertrag oder die Kündigung mit Freistellung sein.
- Bei einer fristlosen Kündigung drohen unterschiedliche Konsequenzen.
Rechtslage zur fristlosen Kündigung
Eine fristlose Kündigung gilt als gravierendster Lösungsweg, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Sie ist die einseitige Erklärung, ein bestehendes Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung und ohne Einhaltung einer im Normalfall vorgeschriebenen Kündigungsfrist zu beenden. Die notwendigen Voraussetzungen hierzu, sind in § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) geregelt. Eine fristlose Kündigung kann nicht nur vom Arbeitgebenden ausgesprochen werden – auch Arbeitnehmende haben das Recht, eine Anstellung sofort ohne Frist zu beenden. Um hier eine juristische Zulässigkeit zu gewährleisten, müssen bestimmte Rahmenbedingungen eingehalten werden. Laut Gesetz kann ein bestehender Arbeitsvertrag beziehungsweise das Dienstverhältnis von einem Vertragsteil aus wichtigem Grund und fristlos gekündigt werden.
Wann ein solcher Grund besteht lässt sich nicht pauschal sagen und muss im Einzelfall oft vor einem Gericht entschieden werden. Die sofortige Kündigung kann durch den Arbeitnehmer beispielsweise bei wiederholtem Ausbleiben der Gehaltszahlung begründet sein. Der Arbeitgeber wiederum ist zur fristlosen Kündigung des Angestellten etwa bei Diebstahl oder grundloser Arbeitsverweigerung berechtigt. Wichtig ist außerdem: eine fristlose Kündigung darf nur innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Bekanntwerden des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Sobald der Kündigende von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt, beginnt die Frist. Grundsätzlich ist eine zu spät ausgesprochene fristlose Kündigung unwirksam.
Bei Arbeitnehmern, die eine fristlose Kündigung wegen eines angeblichen Pflichtverstoßes erhalten haben und diese Kündigung auf sich beruhen lassen, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen. Dies ist begründet, da durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben wurde – dies führte vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbei. (§ 159 SGB III) wichtige Fakten diesbezüglich sind:
| Kündigungsfrist | keine sofortige Wirksamkeit ab Empfang |
|---|---|
| Form | Schriftform erforderlich Kündigung per Mail oder Telefon ist unwirksam |
| Angabe des Kündigungsgrundes | nicht erforderlich nachträgliche, schriftliche Angabe kann verlangt werden |
| Gesetzliche Regelung | § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB) |
Abgrenzung zur außerordentliche Kündigung
Zwar werden die Bezeichnungen im Alltag häufig synonym verwendet – ganz korrekt ist die Gleichsetzung jedoch nicht. Grundsätzlich gilt: eine fristlose Kündigung ist zugleich auch eine außerordentliche Kündigung, doch nicht jede außerordentliche Kündigung ist gleichzeitig fristlos. Eine außerordentliche Kündigung liegt zum Beispiel dann vor, wenn der Arbeitgeber aus betriebsbedingten Gründen einen Mitarbeiter kündigt, der aufgrund tariflicher oder gesetzlicher Vorschriften ordentlich unkündbar und besonders geschützt ist.
Hier muss der Arbeitgeber die Kündigungsfrist einhalten. Man spricht auch von einer außerordentlichen Kündigung mit Auslauffrist. In besondere Fällen wird dem Arbeitnehmer eine sogenannte soziale Auslauffrist gewährt. Das bedeutet, dass zwar ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung vorliegt, aber das Arbeitsverhältnis aus sozialen Beweggründen bis zur normalen Kündigungsfrist weiter besteht. Das trifft beispielsweise zu bei alkoholkranken Angestellten, die weder regulär noch fristlos kündbar sind oder bei tariflicher Unkündbarkeit von Beschäftigten im öffentlichen Dienst.
Voraussetzungen für eine sofortige Entlassung
Für die Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung müssen Voraussetzungen erfüllt sein, die über die einer ordentlichen Kündigung hinausgehen. Ein wichtiger Grund ist ein besonders schwerwiegender Anlass, der dem Kündigenden das Abwarten der regulären Kündigungsfristen unzumutbar macht. Damit eine außerordentliche, fristlose Kündigung wirksam ist, müssen bestimmte Bedingungen vorliegen:
- ein wichtiger Grund für die sofortige Entlassung,
- die vorherige Abmahnung und Rüge der Pflichtverletzung,
- die Einhaltung einer 2-Wochen Frist und
- kein milderes Mittel kann genutzt werden (“Ultima Ratio”).
Fristlose Kündigung durch den Arbeitgeber
Eine wirksame außerordentliche Kündigung ohne Frist setzt das Vorliegen eines schwerwiegenden Grundes voraus. Es müssen Tatsachen vorliegen, die dem Arbeitgeber unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen der Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zugemutet werden können.
Erforderlich ist hier, dass das Arbeitsverhältnis durch die vorliegenden Tatsachen direkt beeinträchtigt wird. Auf Ursachen, die nicht zu einer konkreten Beeinträchtigung führen, kann eine außerordentliche Kündigung nicht gestützt werden. Beispiele, welche eine sofortige fristlose Entlassung rechtfertigen können, sind unter anderem:
- Beharrliche Arbeitsverweigerung
- Sexuelle Belästigung
- Straftat – z.B. Diebstahl – gegenüber dem Arbeitgeber
- im Unternehmensbereich (Beispiel: Durch einen Brand wird die Betriebsstätte des Unternehmens zerstört.)
- Arbeitszeitbetrug
- Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot
- anhaltende Arbeitsunfähigkeit
- grobe Verletzung der Treuepflicht
- Tätlichkeiten oder Beleidigung gegenüber dem Arbeitgeber
Auch bei der außerordentlichen Kündigung gilt das Prognoseprinzip. Es sind nur solche Gründe geeignet, die sich auch in der Zukunft noch nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken würden. Auf zurückliegende Ereignisse kann eine außerordentliche Kündigung deshalb nicht gestützt werden, wenn diese das Arbeitsverhältnis nicht mehr belasten. Dies gilt auch dann, wenn es sich um schwerwiegende Ereignisse handelt.
Beispiel aus der Praxis: Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs
Durch die Manipulation der Zeiterfassung beging ein Angestellter Arbeitszeitbetrug. Beim Ein- und Auschecken bewirkte er dadurch mehrere Stunden unberechtigt bezahlter Pause. Gegen die Kündigung durch den Dienstgeber reichte er Klage ein. Das Gericht kam zu dem Urteil, dass die außerordentliche Kündigung gerechtfertigt war, da es durch den vorsätzlichen Betrug zu einer schweren Störung des Vertrauensverhältnisses zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter kam. Hier durfte der Arbeitgeber den Angestellten fristlos kündigen – auch ohne vorhergehende Abmahnung. Außerordentliche Kündigung ohne Frist trotz Kündigungsschutz
Kündigungsschutz bedeutet nicht, dass man unkündbar ist. Es bedeutet, dass der Arbeitgeber eine Kündigung nicht grundlos aussprechen kann. Während der Chef eines Kleinbetriebs gemäß dem Bundesarbeitsgerichts (BAG) bei einer Kündigung nur zu einem Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme verpflichtet ist, so muss im Fall der Anwendung des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) für eine ordentliche Kündigung einer der folgenden Ursachenschwerpunkte vorliegen:
- Personenbedingte Gründe
Das bedeutet, dass die Ursachen für die Kündigung in der Person des Arbeitnehmers liegen müssen, beispielsweise wenn er aufgrund von Gebrechen nicht mehr in der Lage ist, seinen Arbeitsvertrag zu erfüllen. - Verhaltensbedingte Gründe
Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsrechtlichen Pflichten verstößt. Hierbei ist in der Regel jedoch eine vorherige Abmahnung erforderlich. - Betriebsbedingte Gründe
Diese sind gegeben, wenn der Arbeitnehmer aufgrund von betrieblichen Erfordernissen nicht mehr weiterbeschäftigt werden kann, weil beispielsweise sein Arbeitsplatz bei der Auslagerung einer Abteilung weggefallen ist.
Neben einer ordentlichen Kündigung, durch vorhergehend genannte Ursachen, kann der Arbeitgeber trotz Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) auch eine außerordentliche bzw. fristlose Kündigung aussprechen. Vorausgesetzt, ein schwerwiegender Anlass („wichtiger Grund“ gem. § 626 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)) seitens des Arbeitnehmers macht es für den Arbeitgeber unzumutbar, die Kündigungsfrist abzuwarten
Fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer
In einem ersten Schritt müssen die Tatsachen, die zur Kündigung berechtigen sollen, einen wichtigen Grund darstellen. Hier ist es notwendig, sich die Frage zu stellen: Sind die Beweggründe derart schwerwiegend, dass ein wichtiger Kündigungsgrund ohne genaue Kenntnis der Einzelheiten generell angenommen werden kann? Zwar gibt es bei der fristlosen Kündigung keine absoluten Kündigungsgründe. Wichtige Hinweise für typische Sachverhalte sind aber beispielsweise:
- die Verletzung der Hauptleistungspflichten des Arbeitgebers, wie etwa Versäumnisse bei der Lohnzahlung, die zu erheblichen Lohnrückständen führen.
(Dies gilt erst nach vorheriger Abmahnung und Setzung einer Frist zur Zahlung!) - die Verletzung von Fürsorge- und Treuepflichten, wie etwa die Weigerung des Arbeitgebers, zwingende Vorschriften zum Arbeitsschutz zu beachten.
- erhebliche Ehrverletzungen wie etwa sexuelle Belästigungen, Beleidigungen oder falsche Verdächtigungen sowie
- sonstige gewichtige Arbeitsvertragsbrüche, wie etwa eine unberechtigte Suspendierung oder die unberechtigte und wiederholte Weigerung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer den ihm zustehenden Urlaub zu gewähren.
Die Liste von Ursachenschwerpunkten, die eine außerordentliche Kündigung ohne Frist rechtfertigen können, ist durchaus lang. Auch mutmaßlich „kleinere“ Verstöße können aufgrund der Häufigkeit oder der Art und Weise, wie sie wirken, als wichtig erachtet werden. Dabei ist es grundsätzlich irrelevant, ob die Vertragsverletzungen unmittelbar von Ihrem Arbeitgeber oder von Mitarbeitern ausgehen. Ein klassisches Beispiel dafür ist Mobbing. Als hingegen ungerechtfertigt angesehen worden ist eine fristlose Kündigung durch den Arbeitnehmer in der Vergangenheit in folgenden Fällen:
- Ein beabsichtigter Wechsel des Arbeitgebers rechtfertigt für sich allein genommen noch keine außerordentliche Kündigung. Dies gilt auch dann, wenn für den Arbeitnehmer mit der neuen Beschäftigung eine erhebliche Verbesserung der finanziellen und beruflichen Situation verbunden ist.
- Bei kurzfristigen Studienplatzangeboten.
- Eine fristlose Kündigung bei einer nicht vertragsgemäßen Werkdienstwohnung ist nur dann angezeigt, wenn die Wohnverhältnisse unzumutbar sind und die Erfüllung des Arbeitsvertrages und die Nutzung der Werkswohnung untrennbar miteinander verbunden sind.
Folgen der fristlosen Entlassung
Die Konsequenz einer wirksamen außerordentlichen fristlosen Kündigung ist unter anderem die unmittelbare Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne weitere Lohnzahlung. Außerdem kann die Bundesagentur für Arbeit gegen den Arbeitnehmer eine Sperrzeit bezüglich des Arbeitslosengeldes (§ 159 SGB III) verhängen. Die Partei, welcher der Arbeitsvertrag gekündigt wurde, kann bei Verdacht auf eine ungerechtfertigte Kündigung jedoch gerichtliche Schritte einleiten. Sollte sich der Verdacht vor Gericht bestätigen, können Entschädigungsansprüche entstehen. Je nachdem, ob die ungerechtfertigte Kündigung vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ausgesprochen wurde, werden diese unterschiedlich berechnet.
Die Folgen für den Arbeitnehmer bei unwirksamer fristloser Kündigung können einen Anspruch auf Schadensersatz des Arbeitgebers erwirken – zum Beispiel für die Kosten einer Ersatzkraft. Der Schaden ist hier genau nachzuweisen und zu beziffern. Weiters kann eine ungültige fristlose Kündigung den Weiterbestand des Arbeitsverhältnisses bedeuten und der Dienstnehmer muss weiterhin zu Arbeit erscheinen. Bleibt der Angestellte der Arbeit fern, kann ein Vertragsbruch vorlegen, welcher den Arbeitgeber oftmals zur Kündigung veranlasst.
Ist die fristlose Kündigung eines Mitarbeiters durch den Arbeitgeber ungerechtfertigt, können empfindliche Nachteile entstehen. Der Arbeitnehmer kann sich hier mit einer Kündigungsschutzklage gegen die ungerechtfertigte Beendigung des Arbeitsverhältnisses wehren. Wird die Unzulässigkeit der Entlassung durch das Arbeitsgericht entschieden, kann der Dienstgeber zur Wiedereinstellung des Gekündigten oder zur Zahlung einer Abfindung verpflichtet werden.
Alternativen zur fristlosen Kündigung
Wie in den vorhergehenden Abschnitten ersichtlich, unterliegt eine sofortige Kündigung eines Arbeitsvertrages strengen Anforderungen und birgt einige Risiken. Neben des wichtigen Grundes bedarf es einer Interessenabwägung und der Kündigende muss die Erklärungsfrist von zwei Wochen ab Kenntnis einer Pflichtverletzung einhalten. Zur Vermeidung von Nachteilen sollten Sie auf jeden Fall Rechtshilfe in Anspruch nehmen beziehungsweise einen Anwalt kontaktieren. Es gibt durchaus alternative Lösungswege und Möglichkeiten, die mit einer fristlosen Kündigung verbundenen Risiken zu umgehen.- Individuell
- Lösungsorientiert
- Versiert
Aufhebungsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag ist eine freiwillige Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, um ein Arbeitsverhältnis ohne Berücksichtigung von Kündigungsfristen zu beenden. Beide Parteien haben die Möglichkeit auf eine einvernehmliche Trennung und die Einflussnahme von Regelungen im Aufhebungsvertrag. Diese Form der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses eignet sich für die Vertragsparteien, wenn rechtliche Unsicherheiten über die Wirksamkeit einer Kündigung bestehen und beide sich einig sind. Oftmals werden in einem Aufhebungsvertrag auch Abfindungszahlungen in Aussicht gestellt, um im Gegenzug gerichtliche Auseinandersetzungen im Falle einer Kündigung zu verhindern. Unter bestimmten Voraussetzungen und unter Einhaltung der vorgegebenen Frist ist auch ein Aufhebungsvertrag anfechtbar.
Freistellung
Eine weitere Alternative zur fristlosen Kündigung, ist die ordentliche Kündigung mit Freistellung des Mitarbeiters. Im Arbeitsrecht versteht man darunter die einseitige Anordnung des Arbeitgebers oder eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen den Parteien, den Mitarbeiter von der Pflicht zur Erbringung seiner Arbeitsleistung zu entbinden. Zwar wird in diesem Fall der Arbeitsvertrag erst nach Ablauf einer Kündigungsfrist aufgelöst, jedoch ist die Zusammenarbeit aufgrund der Freistellung faktisch beendet. Das bedeutet, dass der Mitarbeiter nicht mehr zur Arbeit erscheinen muss und dennoch seinen Lohn bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses erhält.
Wie kann ein Anwalt für Arbeitsrecht helfen?
Die Entscheidung fristlos zu kündigen ist oft nicht einfach und sollte nicht unüberlegt erfolgen. Eine fristlose Kündigung darf nur aus wichtigem Grund erfolgen und ist für alle Beteiligten eine heikle Situation. Aufgrund der Bedeutsamkeit dieses drastischen Schrittes sollte der Prozess möglichst stress- und fehlerfrei ablaufen, um empfindliche Komplikationen zu vermeiden. Aus diesem Grund empfiehlt es sich, Unterstützung durch einen Anwalt in Anspruch zu nehmen.
In einer anwaltlichen Rechtsberatung erhalten Sie Auskunft, inwieweit die Kündigungsgründe auch wirklich für eine sofortige Entlassung sprechen und ob es passende Alternativen gibt, die für Sie in Frage kommen. Ein Fachanwalt für Arbeitsrecht kann Ihnen helfen, einen Aufhebungsvertrag aufzusetzen oder diesen juristisch zu prüfen. Wurde das Arbeitsverhältnis bereits fristlos gekündigt und Sie sind daher mit den entsprechenden Folgen konfrontiert, ist es ebenfalls ratsam, sich an einen Anwalt zu wenden. Dieser kann Sie über Ihre Ansprüche oder zu erwartende Forderungen Ihnen gegenüber aufklären und eine Einschätzung über deren Höhe liefern. Ein Rechtsanwalt begleitet Sie auch bei weiteren Schritten wie der Klageeinreichung oder der Vertretung vor Gericht.
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