Befristeter Arbeitsvertrag § Arten, Kündigung & mehr
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Arbeitsrechtsredaktion
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- Die rechtliche Grundlage für befristete Arbeitsverträge bildet das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)
- Eine Befristung kann bis zum Erreichen eines bestimmten Datums (kalendermäßig) oder einer bestimmten Aufgabe (zweckbefristet) festgelegt werden.
- Im Arbeitsrecht muss die Befristung von Arbeitsverträgen schriftlich festgehalten sein.
- Ein befristetes Arbeitsverhältnis kann ohne Angabe eines sachlichen Grundes maximal dreimal verlängert werden.
- Ein befristeter Arbeitsvertrag kann durch das Vorliegen eines Sachgrundes beliebig oft verlängert werden.
- Kettenbefristungen können insbesondere für den Arbeitgeber rechtmäßig riskant sein.
Rechtslage befristeter Arbeitsvertrag
Ein Arbeitsverhältnis kann sowohl auf unbefristeter als auch auf befristeter Basis erfolgen. Bei einem befristeten Beschäftigungsverhältnis gehen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis entweder bis zu einem festgelegten Datum oder bis zum Erreichen eines bestimmten Ziels ein. Die arbeitsrechtlichen Grundlagen des befristeten Arbeitsvertrages werden durch das sogenannte Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) bestimmt.
Im Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) wird also definiert, dass ein befristeter Arbeitsvertrag nur dann rechtswirksam ist, wenn für die Befristung ein Sachgrund vorliegt. Zu diesen sachlichen Gründen zählen im Arbeitsrecht gemäß § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) unter anderem die Vertretung für einen anderen Arbeitnehmer oder der vorübergehende betriebliche Bedarf an Mitarbeitern. Weitere sachliche Gründe für eine Befristung sind:
- die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern
- die Rechtfertigung durch die Eigenart der Arbeitsleistung
- die Befristung zur Erprobung
- Rechtfertigung durch in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe
- der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und er entsprechend beschäftigt wird
- die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht
Arten von befristeten Arbeitsverträgen
Bei befristeten Arbeitsverträgen wird im Arbeitsrecht grundsätzlich zwischen kalendermäßig befristet und zweckbefristet unterschieden. Ein kalendermäßig befristeter Arbeitsvertrag endet zu einem bestimmten Datum, wohingegen zweckbefristete Arbeitsverträge das Beschäftigungsverhältnis beenden, wenn das Ziel, für das die Arbeitskraft benötigt wurde, erreicht wurde. Zusätzlich zu diesen beiden zentralen Unterteilungen, gibt es im Arbeitsrecht noch folgende Kategorisierungen von Arbeitsverträgen die in der Regel befristet abgeschlossen werden:
- Projektbezogener Arbeitsvertrag
- Teilzeitarbeitsvertrag
- Aushilfsvertrag
- Minijob-Arbeitsvertrag
- Arbeitsvertrag für freie Mitarbeiter
- Praktikumsvertrag
- Tarifvertrag
Vertragliche Verlängerung der Befristung
Im arbeitsrechtlichen Umfeld kann ein befristeter Arbeitsvertrag grundsätzlich verlängert werden, allerdings müssen dabei einige Kriterien erfüllt werden. Die Befristung muss vor Ablauf des Ursprungs Vertrages in schriftlicher Form verlängert werden. Andere Vertragsbedingungen abgesehen von der Laufzeit dürfen hierbei nicht verändert werden. Verlängerungen von befristeten Arbeitsverträgen haben an den vorherigen Vertrag direkt anzuschließen, andernfalls zählt er als neu befristet.
Befristeter Arbeitsvertrag: Formvorschrift und Inhalte
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss im Gegensatz zum unbefristeten Vertrag gemäß § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) schriftlich verfasst sein. Dabei bezieht sich die Notwendigkeit der Schriftform lediglich auf die Befristung an sich. Zudem müssen sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer dasselbe Dokument unterzeichnen. Es muss bei einem befristeten Arbeitsvertrag, der aus mehreren Blättern besteht, besonderes Augenmerk auf eine fortlaufende Nummerierung der einzelnen Bestimmungen gelegt werden, da nur dann die Schriftform als eingehalten gilt. Die Befristung muss bereits vor Arbeitsantritt schriftlich vorliegen, da der Arbeitsvertrag ansonsten als unbefristet zählt.
Die elementaren Inhalte eines befristeten Arbeitsvertrages decken sich größtenteils mit jenen für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, da das Nachweisgesetz (NachwG) auch hier die Bestandteile des Vertrags vorgibt. Dementsprechend muss ein befristeter Arbeitsvertrag unbedingt den Namen und die Adresse des Dienstgebers und des Arbeitnehmers sowie die Arbeitszeit umfassen. Vereinbarungen zum Dienstort inklusive Informationen zu möglichen wechselnden Arbeitsorten müssen ebenso enthalten sein wie der allgemeine Hinweis auf Tarifverträge. Zudem sollte die Charakterisierung der Arbeitstätigkeit auch bei befristeten Arbeitsverträgen so detailliert wie möglich ausfallen, um im Notfall auf der sicheren Seite zu sein.
Beginn und Dauer des befristeten Beschäftigungsverhältnisses
Ein befristeter Arbeitsvertrag muss in jedem Fall den Zeitpunkt des Arbeitsantritts beinhalten. Die Befristung muss bereits vor Aufnahme der Tätigkeit vertraglich festgehalten sein, andernfalls zählt ohne Vorliegen eines Sachgrundes das Dienstverhältnis auf unbestimmte Zeit geschlossen. Auch das Enddatum der Tätigkeit ist hierbei von großer Bedeutung, da mögliche Verlängerungen zeitgerecht zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter schriftlich festgehalten werden müssen. Lässt der Vorgesetzte den Beschäftigten zudem noch nach Ablauf der Befristung arbeiten, wird gemäß § 15 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) ein befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umgewandelt.
Urlaub & Urlaubsanspruch
Ein unbefristeter Arbeitsvertrag muss inkludieren, wie viele Urlaubstage einem Arbeitnehmer pro Jahr zustehen. Der gesetzliche Urlaubsanspruch für einen Arbeitnehmer in einem befristeten Arbeitsverhältnis ist gemäß § 5 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monat, den der Mitarbeiter in dem Unternehmen arbeitet. Dieser sogenannte Teilurlaub ergibt sich daraus, dass der volle Urlaubsanspruch laut § 4 des Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) einem Beschäftigten normalerweise erst nach Ablauf der Wartezeit, also nach den ersten sechs Monaten nach Dienstantritt, zusteht.
Entfristung des Arbeitsvertrages
Wird ein befristeter Arbeitsvertrag in einen unbefristeten umgewandelt, so nennt man diesen Vorgang Entfristung. In den meisten Fällen entschließen sich der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gemeinsam für die Entfristung eines Vertrages, jedoch können auch folgende Fehler seitens des Dienstgebers zu einer Entfristung des Arbeitsverhältnisses führen:
- Die Befristung wurde nicht schriftlich festgehalten
- Ein neuer Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitnehmer
- Ein befristeter Arbeitsvertrag wurde das vierte Mal sachgrundlos verlängert
Die Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis kann jedoch auch durch den Arbeitnehmer durch eine Entfristungsklage gefordert werden. Hierbei muss beachtet werden, dass diese gemäß § 17 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende der Befristung erfolgen muss. Viele Entfristungsklagen enden allerdings in einer Abfindung durch einen Vergleich als in einer tatsächlichen Entfristung.
Kettenbefristungen und deren Risiken
Eine Kettenbefristung zeichnet sich durch die Vereinbarung oder Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen nacheinander aus. Durch die Angabe eines sachlichen Grundes kann ein befristeter Arbeitsvertrag immer wieder aufs Neue verlängert werden. Fehlt jedoch ein Sachgrund, darf die Befristung nur bis zu zwei Jahren dauern. Ein befristeter Arbeitsvertrag darf innerhalb dieses Zeitrahmens auch höchstens dreimal verlängert werden. Hierbei ist zu beachten, dass bei neu gegründeten Unternehmen diese Dauer bis zu vier Jahre beträgt und zudem die Verlängerung der Befristung mehrfach zulässig ist. Von dieser Sonderregelung ausgenommen sind Neugründungen, die mit einer rechtlichen Umstrukturierung der Betriebe zusammenhängen.
Welche rechtlichen Folgen kann eine Kettenbefristung haben?
Solche Kettenbefristungen bewegen sich rechtlich gesehen auf dünnem Eis. Denn obwohl ein befristeter Arbeitsvertrag durch die Nennung eines sachlichen Grundes so oft verlängert werden kann wie gewünscht, steht bei lang andauernden Befristungen durch denselben Arbeitgeber der Verdacht des Rechtsmissbrauchs im Raum. Die zuletzt mit dem jeweiligen Dienstgeber vereinbarte Befristung wird zunächst auf Angabe eines sachlichen Grundes überprüft, ehe im Anschluss daran, falls ein Sachgrund vorliegt, das Arbeitnehmerinteresse an einem unbefristeten Vertrag untersucht wird. Die letzte Befristung ist schließlich unwirksam, wenn aus dieser Prüfung deutlich hervorgeht, dass der Arbeitnehmer vorzugsweise in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis arbeiten würde.
Kündigung bei befristeten Arbeitsverträgen
Ein befristeter Arbeitsvertrag endet prinzipiell automatisch, wenn das entsprechende Datum oder das ausgemachte Ziel erreicht wird. Es ist allerdings auch möglich, einen befristeten Vertrag vorzeitig zu kündigen. Eine außerordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses kann jederzeit durch die Nennung wichtiger Beweggründe für die Auflösung des Beschäftigungsverhältnisses sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer aus erfolgen. Normalerweise kann ein befristeter Arbeitsvertrag nicht ordentlich gekündigt werden, es sei denn dies ist im Dienstvertrag oder durch einen Tarifvertrag festgelegt. Eine weitere Ausnahme gibt es, wenn das Arbeitsverhältnis länger als fünf Jahre befristet ist. Der befristete Arbeitsvertrag kann auch durch einen Aufhebungsvertrag oder durch die Insolvenz des Dienstgebers aufgelöst werden.
So kann Sie ein Anwalt unterstützen
Da ein befristeter Arbeitsvertrag zahlreiche Besonderheiten aufweist, ist es als Laie schwer, dieses Thema zur Gänze zu verstehen. Es ist durchaus ratsam, sich von einem Anwalt diesbezüglich beraten zu lassen, um eventuelle Risiken zu minimieren. Ein Jurist für Arbeitsrecht kann Ihnen zum Beispiel helfen, aus einem bereits viel zu lang andauernden befristeten Arbeitsverhältnis durch einen einzigen Arbeitgeber herauszukommen. Sinnvoll ist es außerdem, den Vertrag bereits vor der Unterzeichnung juristisch überprüfen zu lassen. Auch bei Fragen und Problemen rund um unzulässige Befristungen oder um Kündigungen vor Vertragsende steht Ihnen ein Anwalt für Arbeitsrecht bei.
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FAQ: befristeter Arbeitsvertrag
- Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG)
- § 14 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) | Zulässigkeit der Befristung
- § 15 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) | Ende des befristeten Arbeitsvertrags
- § 17 Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) | Anrufung des Arbeitsgerichts
- Gesetz über den Nachweis der für ein Arbeitsverhältnis geltenden wesentlichen Bedingungen (NachwG)
- § 4 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BUrlG) | Wartezeit
- § 5 Mindesturlaubsgesetz für Arbeitnehmer (BUrlG) | Teilurlaub
