Arbeitgeber § Definition, Rechte, Pflichten & mehr

Wer Anderen Arbeit gibt und ein Dienstverhältnis begründet, der ist Arbeitgeber – so banal diese Aussage klingt, vereinfacht trifft sie die Sache auf den Punkt. Dennoch gibt es einiges zu beachten, denn als Dienstgeber trägt man nicht nur Verantwortung für den Unternehmenserfolg, sondern auch für seine Mitarbeiter. Arbeitsrechtliche Vorschriften sind einzuhalten, damit es nicht zu rechtlichen Problemen, Auseinandersetzungen oder gar zu kostenintensiven Gerichtsverfahren kommt. Erfahren Sie in unserem Artikel mehr zu relevanten Gesetzen, die für Sie als Chef von besonderem Interesse sind, welche Rechte Sie haben und welche Pflichten Sie erfüllen müssen.

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Das Wichtigste in Kürze

Jeder, der einen anderen als Arbeitnehmer beschäftigt, ist Arbeitgeber.
Als Chef haben Sie bestimmte Rechte, müssen aber auch Ihre Pflichten erfüllen. Wie diese jeweils genau aussehen, ist im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer festgelegt.
Aufgrund des Direktions- und Weisungsrechts dürfen Sie als Dienstgeber auf Grundlage des Arbeitsvertrages über Arbeitsort, Arbeitszeit und Tätigkeit bestimmen.
Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt bei Konflikten zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter das Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen in Deutschland.
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist in drei Stufen durch 1. das Arbeitsgericht, 2. das Landesarbeitsgericht, sowie 3. das Bundesarbeitsgericht geregelt.
Bei tiefergehenden Konflikten und im wiederholten Gespräch mit dem Arbeitnehmer ist es ratsam, Dritte hinzuzuziehen, wie etwa den Betriebsrat oder einen Anwalt in der Funktion eines Mediators.

Rechtslage & Definition des Arbeitgeber

Als Arbeitgeber gelten im Wesentlichen natürliche oder juristische Personen sowie rechtsfähige Personengesellschaften, die mindestens eine Person als Arbeitnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis eingestellt haben. Zentrales Merkmal ist zudem die entsprechende Vergütung der Arbeitsleistung des Mitarbeiters aufgrund des Arbeitsvertrages. Die Verpflichtung zur Abführung von Sozialversicherungsbeiträgen und die Meldung bei den entsprechend zuständigen Krankenkassen muss mit dem Beschäftigungsverhältnis verbunden sein.

Vor allem das Arbeitsrecht, welches das Verhältnis zwischen Dienstgeber und Arbeitnehmer regelt, ist hierbei relevant. Im Oberbegriff Arbeitsrecht sind unterschiedliche Gesetze gesammelt, wie beispielsweise das Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG) oder das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), welche Sie beachten müssen. Auch andere Gesetze können für Sie als Arbeitgeber von Interesse sein, wie zum Beispiel das Bürgerliche Gesetzbuch (BGB) oder das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG).

Pflichten des Arbeitgebers

Der Dienstgeber hat gegenüber seinen Angestellten gewisse Pflichten, die sogenannten Arbeitgeberpflichten. Diese lassen sich in Haupt- und Nebenpflichten unterteilen. Zur Hauptpflicht des Dienstgebers gehört es, dem Arbeitnehmer das vereinbarte Arbeitsentgelt zu zahlen. Dies kann in Form von Gehalt, Lohn oder zusätzlicher Provisionen erfolgen. Es gilt, die gesetzlichen Bestimmungen einzuhalten: Ein zu niedrig bemessener Betrag ist genauso rechtswidrig wie ein viel zu hoch angesetzter.

Die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung muss in korrekter Höhe und zum vereinbarten Zeitpunkt ausgehändigt beziehungsweise überwiesen werden. Falls in den getroffenen Vereinbarungen keine konkrete Lohnhöhe angegeben wird, greift die übliche Vergütung nach § 612 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) als stillschweigend vereinbart. In jedem Fall muss der Angestellte den gesetzlich vereinbarten Mindestlohn erhalten. Diese Bestimmung ist unabdingbar und kann nicht durch privatrechtliche Vereinbarungen beschränkt oder ausgeschlossen werden.

Vertragliche Nebenpflichten des Dienstgebers

Über die pünktliche und korrekte Zahlung der vereinbarten Vergütung als Hauptpflicht hinaus, sind auch sogenannte Nebenpflichten zu beachten. Zu diesen Nebenpflichten gehört unter anderem die Beschäftigungspflicht. Der Mitarbeiter hat somit Anspruch auf eine vertragsgemäße Beschäftigung in angemessener Art und Weise. Grundlage ist der im Grundgesetz (GG) verankerte Schutz des Persönlichkeitsrechts und hat im Arbeitsrecht die Konsequenz, dass sich der Mitarbeiter an seinem Arbeitsplatz entfalten und entwickeln kann. Das bedeutet, dass der Dienstnehmer einen aus dem Arbeitsvertrag folgenden Anspruch auf Entgegennahme seiner Arbeitsleistung hat. Der Dienstgeber würde seinen Vertragspflichten nicht in vollem Umfang nachkommen, wenn er dem Angestellten lediglich seinen Lohn zahlen, ihm aber keine Arbeit zuweisen würde.

Eine wichtige Rolle spielen weiterhin die Schutz- und Fürsorgepflichten (§§ 617 bis 619 BGB). Der Dienstgeber ist verpflichtet, für den Schutz von Leben und Gesundheit sowie das Wohlergehen seiner Mitarbeiter zu sorgen. Dazu zählen körperliche und seelische Unversehrtheit ebenso wie der Schutz des Eigentums der Mitarbeiter. Beispiele sind der Schutz vor Passivrauch, die Absicherung von Baustellen oder Atemschutzmasken für Labormitarbeiter. Laut § 5 des Arbeitsschutzgesetzes muss das Unternehmen dazu die mit der Arbeit verbundene Gefährdung ermitteln und erforderliche Schutzmaßnahmen ergreifen. Eine Gefährdung kann verschiedene Ursachen haben:

Gestaltung und Einrichtung des Arbeitsplatzes.
Physikalische, chemische und biologische Einwirkungen.
Gestaltung, Auswahl und Einsatz von Arbeitsmitteln, insbesondere von Arbeitsstoffen, Maschinen, Geräten und Anlagen sowie der Umgang damit.
Gestaltung von Arbeits- und Fertigungsverfahren, Arbeitsabläufen und Arbeitszeit und deren Zusammenwirken.
Unzureichende Qualifikation und Unterweisung der Beschäftigten.
Psychische Belastungen bei der Arbeit.

Auch der Schutz von Persönlichkeitsrechten des Mitarbeiters ist zu gewährleisten. Dies ist insbesondere in Fällen von Mobbing und Diskriminierung von Bedeutung. Erhält der Dienstgeber Kenntnis von Mobbing oder Diskriminierung im Unternehmen, muss er dagegen vorgehen. Unterlässt er dies, kann er im Rahmen eines Organisationsverschuldens haftbar gemacht werden.

Ausschluss und Beschränkung von Fürsorgepflichten

Fürsorgepflichten des Dienstgebers können nicht ausgeschlossen oder beschränkt werden, auch nicht im Rahmen eines Arbeitsvertrags. Der Dienstgeber hat die Interessen seiner Angestellten einzukalkulieren. Dies hat jedenfalls im Einklang mit den betrieblichen Interessen zu erfolgen.

Des Weiteren sind die Gleichbehandlungspflicht (§ 3 AGG) und der Schutz vor sexueller Belästigung von maßgeblicher Bedeutung. Demnach muss der Arbeitgeber seine Beschäftigten am Arbeitsplatz vor Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen oder Entwürdigungen schützen. Das schließt auch den Schutz vor sexueller Belästigung ein. Sollte er davon erfahren, kann der Dienstgeber gegen den Täter eine Abmahnung oder – je nach Schwere – eine fristlose Kündigung aussprechen. In jedem Fall muss er, ab Kenntnis, dagegen aktiv werden.

Zur Arbeitgeberpflicht gehören ebenfalls Auskunfts- und Informationspflichten, die beispielsweise die Ausstellung korrekter Arbeitszeugnisse im Falle des Ausscheidens aus dem Unternehmen vorsehen. Dabei hat der Beschäftigte jedoch keinen Anspruch auf das Einfügen einer Formulierung des Dienstgebers, die Bedauern über das Ausscheiden aus dem Unternehmen zeigt.

Auch gehört es zu den Arbeitgeberpflichten, die Gründung eines Betriebsrates zuzulassen. Zu den wesentlichen Aufgaben des Betriebsrats zählen die Vertretung der Arbeitnehmer gegenüber dem Dienstgeber, die Überwachung der Einhaltung der Gesetze, die Durchsetzung von Maßnahmen zu besseren Arbeitsbedingungen und besserem -schutz, sowie der Beschluss von Betriebsvereinbarungen und Verhandlungen mit dem Arbeitgeber. Auch in der Mediation bei Konflikten spielt der Betriebsrat als unparteiischer Dritter eine wichtige Rolle.

Probleme mit Ihren Nebenpflichten?

Rechte des Arbeitgebers

Abgesehen von Pflichten haben Sie als Chef jedoch auch Rechte. Hierzu zählt zunächst die Treuepflicht des Arbeitnehmers gegenüber dem Unternehmen, für das er arbeitet – sie steht der Fürsorgepflicht des Dienstgebers gegenüber. Der Treuepflicht zugeordnet sind Nebenpflichten, die der Arbeitnehmer einzuhalten hat, wie beispielsweise die Geheimhaltung von Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen oder die Pflicht, geldwerte Vorteile wie Schmiergelder abzulehnen, sowie das Wettbewerbsverbot.

Direktionsrecht – Zeit, Ort und Tätigkeit

Als Dienstgeber sind Sie dazu berechtigt, Angestellten auf Grundlage des Arbeitsvertrages Anweisungen zu erteilen (z.B. Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung sowie Ordnung und Verhalten des Arbeitnehmers) und die erwarteten Arbeitsleistungen konkret zu definieren. Dieses Recht wird als Direktionsrecht oder Weisungsrecht bezeichnet. Die Rechtsgrundlage ergibt sich aus § 106 GewO (Gewerbeordnung) sowie § 315 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch).

§106 Gewerbeordnung (GewO)

Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.

Grenzen des Direktions- und Weisungsrechts

Bei Ihren Weisungen als Dienstgeber müssen Sie Entscheidungen “nach billigem Ermessen” treffen und das berechtigte Interesse des Arbeitnehmers berücksichtigen. Des Weiteren dürfen Ihre Anweisungen nicht gegen Vereinbarungen aus dem Arbeits- oder Tarifvertrag bzw. einer Betriebsvereinbarung verstoßen. Zum Beispiel: Frau Bauer arbeitet als Verkäufer in einem Modegeschäft in Dresden.

Aufgrund betrieblicher Veränderungen möchte ihr Chef sie nach Hamburg versetzen und beruft sich hierin auf sein Direktionsrecht, demzufolge er den Arbeitsort bestimmen darf. Im Arbeitsvertrag ist hinsichtlich einer Versetzung nichts festgelegt. Jedoch ist Frau Bauer alleinerziehende Mutter schulpflichtiger Kinder und hat somit ein berechtigtes Interesse daran, weiterhin in Dresden zu arbeiten. Ob die Versetzung gerechtfertigt ist, muss in diesem Fall vom Arbeitsgericht geprüft werden.

Sittenwidrige oder unzumutbare Weisungen

Ihre Rechte als Arbeitgeber können nicht unbegrenzt ausgeübt werden. Die Grenzen sind dort erreicht, wo sittenwidrige oder unzumutbare Weisungen erteilt werden. Diesen Anweisungen müssen sich Arbeitnehmer nicht fügen!

Konflikte zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Konflikte sind Spannungssituationen, in denen zwei oder mehrere Personen versuchen, ihre Interessen oder Ziele zu vertreten. Streitigkeiten können mit kleinen Unstimmigkeiten beginnen. Diese sind noch leicht zu klären oder zu übergehen. Bei offenen Konflikten jedoch tragen die Betroffenen auch für andere deutlich erkennbar eine Konfrontation aus. Emotionen spielen dabei eine starke Rolle. Das Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) regelt das Verfahren vor den Gerichten für Arbeitssachen. Kommt es zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu zivilrechtlichen Auseinandersetzungen, regelt das ArbGG in den Paragraphen 2 bis 5 die Zuständigkeit des Arbeitsgerichts. Auch Streitigkeiten zwischen arbeitnehmerähnlichen Personen (zum Beispiel freie Mitarbeiter) und Ihrem Auftraggeber werden hier verhandelt.

Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich immer aus dem Gerichtsbezirk, in dem der Wohnsitz der beklagten Partei liegt. Das heißt: Wohnt der beklagte Arbeitgeber in Berlin, ist das Arbeitsgericht in Berlin zuständig. Die Landesarbeitsgerichte und das Bundesarbeitsgericht (BAG) sind Rechtsmittelinstanzen. Das Bundesarbeitsgericht ist das oberste Gericht für Arbeits-Rechts-Sachen in Deutschland – es entscheiden Senate. Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Anwaltszwang, wenn keine Vertretung durch Verbandsvertreter erfolgt. Vor dem Bundesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch Rechtsanwälte vertreten lassen. Die Entscheidungen vom Bundesarbeitsgericht sind meistens endgültig.

Infografik

Erfahren Sie Ihre Rechte & Pflichten als Arbeitgeber

Die Arbeitsgerichtsbarkeit in Deutschland

Arbeitsgerichtsbarkeit heißt: Alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollen ihre Rechte vor Gericht einfordern können. Dafür gibt es 3 verschiedene Stufen:

das Arbeitsgericht
das Landesarbeitsgericht und
das Bundesarbeitsgericht.

Die Arbeitsgerichte entscheiden beispielsweise über Kündigungsschutzklagen und Klagen auf Lohnzahlung. Sie sind weiters zuständig für Streitigkeiten zwischen Tarifvertragsparteien und für Konflikte im Rahmen des Betriebsverfassungsgesetzes (BetrVG).

Beim Arbeitsgericht entscheiden Kammern. Eine Kammer ist eine Gruppe von 3 Personen: ein Richter vom Arbeitsgericht, ein ehrenamtlicher Richter von der Arbeitnehmerseite und ein ehrenamtlicher Richter von der Arbeitgeberseite. Zum Zwecke der gütlichen Einigung findet zunächst eine mündliche Verhandlung vor dem Vorsitzenden statt. In dieser ersten Instanz können die Parteien den Rechtsstreit selbst führen oder sich von Verbandsvertretern (zum Beispiel von Rechtsvertretern der Gewerkschaften und der Arbeitgeberverbände) vertreten lassen.

Unterstützung durch den Anwalt

Bereits in der 1. Instanz ist es empfehlenswert, anwaltliche Hilfe in Anspruch zu nehmen. Gerade im Urteilsverfahren klärt das Arbeitsgericht den Sachverhalt nicht von Amts wegen auf. Es kann nur das beurteilen, was die Parteien vortragen. Ist der Vortrag unklar bzw. unvollständig, kann dies zu empfindlichen Rechtsnachteilen führen.

Typische Streitigkeiten zwischen Dienstgeber und Mitarbeiter

Zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern existieren viele Streitpunkte, die unterschiedlichste Ursachen haben können. Einige typische Probleme haben mit Urlaub und Krankmeldungen zu tun, also Zeiten, in denen die Arbeitskraft des Arbeitnehmers seinem Unternehmen fehlt. Häufige Gründe für Konflikte sind außerdem abwertendes Verhalten, grobe Umgangsformen, zu geringe Anerkennung oder ungenaue Absprachen. Weiterhin ist das Arbeitszeugnis am Ende eines Beschäftigungsverhältnisses Gegenstand vieler Streitigkeiten: Schließlich löst eine Kündigung und eine Freistellung meist auf Arbeitnehmer- wie auf Arbeitgeberseite Emotionen aus. In diesen Fällen werden Konflikte vor dem Arbeitsgericht verhandelt:

Bestehen oder Nichtbestehen eines Arbeitsverhältnisses
Ansprüche auf Gehalt, Urlaub, Gratifikationen, Betriebs-Rente, Mutterschutz
Wirksamkeit von Abmahnungen, Kündigungen, befristeten Arbeitsverträgen und Aufhebungsverträgen
Herausgabe wichtiger Dokumente wie Lohnsteuerkarte und anderer Arbeitspapiere
Erteilung eines Arbeitszeugnisses oder dessen Korrektur
Schadensersatz
Mit Abstand am häufigsten kommt es zur Kündigungsschutzklage. Wird eine Kündigung nicht juristisch geprüft, lassen sich häufig Fehler finden.

Was kann ich als Vorgesetzter im Streitfall tun?

Es gibt verschiedene Situationen, die zwischen Chef und Mitarbeitern zu Konflikten führen können und sich nicht einfach klären lassen. Trotz vieler Gespräche mit Ihnen als Führungskraft reagiert oder ändert der Mitarbeiter sein Fehlverhalten nicht? Hier sollten Sie konsequent bleiben und die verschiedenen Eskalationsstufen durchlaufen – dies ist auch arbeitsrechtlich wichtig.

Am Anfang steht das Kritikgespräch. Hier weisen Sie im Gespräch mit dem Mitarbeiter verbindlich, aber auch freundlich auf das Problem hin. Ein Gesprächsleitfaden kann dabei eine hilfreiche Stütze sein: zum Beispiel zum richtigen Einstieg, Beschreibung des Fehlverhaltens, Auswirkungen, Mitarbeitersicht, Vereinbarung und Überprüfungstermin. In den meisten Fällen ist der Konflikt damit behoben.
Bleibt das Gespräch ergebnislos, folgt die zweite Eskalationsstufe. Der Mitarbeiter ändert sein Verhalten nicht? Als Vorgesetzter müssen Sie nun nachdrücklicher auftreten und darauf hinweisen, was Sie von Ihrem Angestellten erwarten. Vermitteln Sie hier als Chef Konsequenzen. Wichtig: bleiben Sie sachlich, im Ton fair und lassen Sie sich nicht dazu hinreißen, ausfallend oder verletzend zu werden.
Leider kommt es auch vor, dass ein Konflikt tiefgehender ist. In der dritten Stufe wird erneut das Gespräch gesucht, jedoch offizieller. Jetzt ist es jedenfalls ratsam, Dritte hinzuzuziehen. Das können beispielsweise die Personalabteilung, der Betriebsrat oder auch ein Rechtsanwalt in seiner Funktion als Mediator sein. Jetzt geht es darum, als Dienstgeber mit aller Deutlichkeit zu signalisieren, dass das Verhalten des Angestellten nicht geduldet wird und dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Schritte eingeleitet werden.

Nur ein Bruchteil aller Konflikte eskaliert überhaupt

– dennoch ist es für das zweite Gespräch ratsam, den Gesprächsverlauf, eine überprüfbare Vereinbarung sowie einen Überprüfungstermin schriftlich festzuhalten.

In der Praxis zeigt sich, dass sich kaum ein Arbeitnehmer mit Absicht falsch verhält. In der dritten Eskalationsstufe wird oft deutlich, dass hinter dem Konflikt ein ganz anderes Problem steckt, etwa eine Suchtproblematik oder bislang versteckte familiäre Probleme. Ist das der Fall, sollten Sie als Chef alles Notwendige einleiten, um den Mitarbeiter zu unterstützen, etwa durch betriebliches Sozial- und Gesundheitsmanagement.

Abmahnung als Maßnahme im Konfliktfall

Das Kündigen eines Angestellten ist eine einschneidende Maßnahme und kann durch eine sogenannte Abmahnung oft vermieden werden. Zunächst ist bei einem Fehlverhalten zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter in Zukunft sein Verhalten ändern kann. Daher ist er vor einer verhaltensbedingten Kündigung zunächst abzumahnen – sofern das Kündigungsschutzgesetz auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Für den Arbeitgeber gibt es unterschiedliche Gründe, ein Verhalten von Mitarbeitern zu rügen. Dennoch sind einige dieser Gründe aus rechtlicher Sicht nicht ausreichend, um eine Abmahnung zu rechtfertigen. Es muss sich um eine tatsächliche arbeitsrechtliche Pflicht des Angestellten handeln, die er konkret mit seinem Verhalten verletzt.

So kann der Anwalt Arbeitgeber unterstützen

Bei Streitigkeiten zwischen Dienstgebern und Angestellten gibt es verschiedene rechtliche Konstellationen, die jeweils unterschiedlich zu bewerten und zu behandeln sind. Das Arbeitsrecht ist so vielschichtig wie der geschäftliche Alltag in Ihrem Unternehmen selbst. Ob Sie einen oder mehrere Mitarbeiter beschäftigen, ist hierbei unerheblich, das Konfliktpotential ist enorm. Durch die qualitativ hochwertige und fundierte Unterstützung eines Arbeitsrecht-Anwalts können Streitigkeiten bereits von Beginn an vorgebeugt werden.

Ein Anwalt hilft den Parteien eines Arbeitsvertrages je nach Fragestellung bereits bei der Begründung des Dienstverhältnisses über die Arbeitsvertragserstellung. Auch bei der Aufklärung über die wechselseitigen Rechte und Pflichten und bei der Rechtsberatung über eine Auflösung des Dienstverhältnisses steht ein erfahrener Anwalt unterstützend zur Seite. Die Mediation als Konfliktlösungsmodell ist zudem eine beliebte Hilfestellung – ein Rechtsanwalt erarbeitet als Mediator durch Gespräche und Interventionstechniken gemeinsam mit den Konfliktparteien Lösungen zu bestehenden Problemen.

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FAQ: Arbeitgeber

Was muss ein Arbeitgeber beachten?

In Betracht kommen hier z.B. die Regelungen über Urlaub, Arbeitszeit und Mindestlöhne. Diese Vorschriften sind von allen Arbeitgebern, die in Deutschland tätig sind, zu beachten. Gerade im Bereich der Mindestlöhne gibt es verschiedene differenzierte Regelungen, deren Nichtbeachtung zu erheblichen Bußgeldern führt.

Was sind die Pflichten des Dienstgebers?

Zu den Pflichten des Arbeitgebers gehört die Zahlung eines Gehaltes an seine Angestellten, auch wenn diese ohne eigenes Verschulden krank werden. Er muss seine Angestellten beschäftigen, alle gleich behandeln und hat eine Fürsorgepflicht. Dazu kommt die Anhörungspflicht in allen Angelegenheiten, die den Betrieb und seine eigene Person betreffen. Verlässt einer der Angestellten den Betrieb, dann ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, ihm ein Arbeitszeugnis auszustellen.

Wer ist Arbeitgeber im Sinne der Betriebsverfassung?

Im allgemein arbeitsrechtlichen Sinn ist es jede natürliche oder juristische Person, die mindestens einen Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis beschäftigt. Betriebsverfassungsrechtlich ist er ein Organ der Betriebsverfassung.

Rechtsquellen & Quellenverweise